Prečo zamestnanci odchádzajú od svojich zamestnávateľov?

Autor: Eva Šnircová | 3.12.2018 o 12:35 | Karma článku: 0,00 | Prečítané:  213x

Podľa posledných prieskumov sa fluktuácia zamestnancov pohybuje v rozpätí 14% až 16%. Najväčší podiel na nej majú zamestnanci vo veku do 30 rokov, intelektuálni zamestnanci, špecialisti a zamestnanci v Bratislavskom regióne.

Dnešní zamestnanci sú v skutočnosti motivovaní inými vecami, než ktoré im ich práca ponúka. Starý model znamenal, že zamestnanci obetovali svoj čas pre rodinu kvôli práci, pretože taká obeť bola vnímaná ako starostlivosť o rodinu. Dnes ľudia obetujú svoju prácu, aby mali viac času pre rodinu a pre seba. Okrem uspokojenia z vlastnej práce očakávajú a hľadajú vo svojich životoch rovnováhu. 

Prečo nastala taká zmena v správaní zamestnancov?

Prvým dôvodom je, že mnoho ľudí vyrastalo s rodičmi, ktorí tak veľa pracovali, že boli zriedkakedy doma a oni toto pre svoje deti nechcú.
Druhým dôvodom je, že pri dnešných technológiách sa dajú peniaze zarábať novými spôsobmi. Nepotrebujeme pracovať tak tvrdo, aby sme zarobili peniaze. Dá sa pracovať na diaľku, máme možnosti pohyblivej pracovnej doby, pracujeme na zákazky, kedy je dôležité odovzdané dielo a nie strávených veľa hodín v práci a pod.
Po tretie ľudia si omnoho viac uvedomujú starostlivosť o svoje fyzické a psychické zdravie a robia pre to vedomé rozhodnutia – menej pracovať a lepšie sa mať.
Ďalšia kritická zmena, ktorá nastala na pracoviskách a ovplyvňuje motiváciu zamestnancov – je porušovanie prisľúbených dohôd a to spôsobuje stratu motivácie. Už neplatí, že spoločnosti sú lojálne voči zamestnancom a zamestnanci sú lojálni voči svojim zamestnávateľom.

Kde pramení nelojalita zamestnancov?

Príčinami sú nekompetentní šéfovia, neustále zmeny, znižovanie stavov, nesprávne odkomunikované úsporné opatrenia, nefunkčné benefitné programy – spôsobujú nedôveru medzi zamestnancami a ich nelojálne správanie sa voči zamestnávateľom. Je jedno, či sa jedná o malú spoločnosť alebo korporátny kolos.

Dopadom je netransparentný systém, ktorý vedie k úpadku lojality a tá má za príčinu vysokú mieru fluktuácie, pretože zamestnanci hľadajú únik ku komukoľvek, kto im ponúkne dohodu lepších podmienok. To prináša organizáciám neustály boj o zamestnanca. Vznikajú vysoké náklady na nábor nových zamestnancov, ich zaškolenie, adaptáciu, mentoring a v čase, keď už by mal zamestnanec spoločnosti jeho investíciu oplatiť výkonom, rozhodne sa odísť. Odchody zamestnancov do jedného roka sú doslova o nenaplnených očakávaniach a nedodržaných dohodách, ktoré boli ponúknuté zamestnancovi na začiatku alebo nevhodný výber zamestnanca.

Zamestnávateľovi záležalo na zaškolení zamestnanca viac, ako na zabezpečení
pochopenia firemnej identity a jeho zapojenie do firemnej kultúry.

Nelojalita sa však neprejavuje iba u služobne najmladších zamestnancoch. Zamestnávatelia si nemôžu byť dnes istí ani služobne staršími zamestnancami. Odchod takého zamestnanca je rovnako tak bolestným pre zamestnávateľa. Jednak kvôli strate know-how, vďaka ktorému je tento zamestnanec vzácny a cene, ktorú zamestnávateľ zvyčajne pri jeho odchode zaplatí.

Stručne povedané, naše chápanie motivácie a faktorov, ktoré nás motivujú – sa časom zmenili. Spoľahlivá „predchádzajúca generácia“ už nie je dnešnou pracovnou silou a spoločnosti musia poskytnúť nové dohody pre „novú generáciu“ – inak odídu bez zaváhania.  Okrem toho zamestnanci dneška sú ochotní menej pracovať aj za cenu menšieho zárobku, ako kedykoľvek pred tým. Je pre nich omnoho viac vzácnejší čas strávený s rodinou alebo zážitkami s priateľmi. Dnes je pre ľudí dôležitejšie cestovať, zdravo žiť, využívať možnosti slobody a žiť plnohodnotný život ako chodiť do práce, tvrdo pracovať a dúfať, že si to zamestnávateľ všimne a raz to ocení.

Ako teda vytvárať firemnú kultúru, z ktorej zamestnanci neodchádzajú?

Na túto otázku neexistuje exaktná odpoveď. Je to rébus pre mnohých zamestnávateľov. Myslím, že tí, ktorým na dlhodobom fungovaní spoločnosti, ktorú riadia záleží, si zmenu správania svojich zamestnancov všímajú a záleží im na nich. Tí tento rébus rozlúštia a nájdu odpoveď. Firemná kultúra ovplyvňuje správanie zamestnancov a správanie zamestnancov posilňuje kultúru. Pokúšať sa o to, mať motivovaných zamestnancov nestačí. Je na mieste zamyslieť sa nad tým, ako ich angažovať.

Angažovanosť je podobná motivácii, ale nie je jej synonymom. Angažovanosť je beh na dlhú trať a súvisí s dôverou, s hlboko zakoreneným záväzkom, hrdosťou a lojalitou, ktorá sa len tak nemení. Naproti tomu motivácia silne podlieha vonkajším vplyvom, obzvlášť, keď je výkonnosť zamestnancov postavená na benefitných programoch, motivačných súťažiach, štvrťročných odmenách, či KO kritériách. Motivovaní zamestnanci benefitnými programami chcú mať svoju prácu, čo najrýchlejšie za sebou s cieľom získať prisľúbené prémie za dosiahnutie cieľa. Benefitné programy nepodporujú tímovosť a dokonca sa môže stať, že si zamestnanci premenujú benefitné programy na nárokovateľné programy, bez ohľadu na ich podávaný výkon. Na druhej strane angažovaní zamestnanci sú zameraní na svoje úlohy a zároveň hľadajú príležitosti, ktoré môžu zamestnávateľovi prospieť kontinuálne. 

Inými slovami - vysoko angažovaní zamestnanci zostávajú motivovaní aj navzdory nepriaznivým okolnostiam vo firme, ako sú napríklad dočasné neúspechy, nedostatočné technické vybavenie, či krkolomné termíny. Angažovaný zamestnanec sa správa k firme, kde pracuje, ako by bola jeho vlastná. Angažovaný zamestnanec neodíde len preto, že mu u konkurencie ponúknu o 20% vyššie prémie lebo vie, že jeho zamestnávateľ mu vytvorí také podmienky, že by sa mu to neoplatilo. Emocionálne, intelektuálne a finančne angažovaní zamestnanci neodchádzajú len tak a nejedná sa len o talenty.

Páčil sa Vám tento článok? Pridajte si blogera medzi obľúbených a my Vám pošleme email keď napíše ďalší článok
Pridaj k obľúbeným

Hlavné správy

PLUS

Odborník: Máme dôkazy, že Mayovia zmizli zo dňa na deň

Slovák Milan Kováč hovorí o veľkom objave.

DOMOV

Kiska priniesol Bezákovi dar od pápeža Františka

Pápež odovzdal Kiskovi počas audiencie dar pre Bezáka.


Už ste čítali?