reklama

Je job hopping chybou zamestnancov alebo problémom zamestnávateľov?

Rýchlejší vývoj sveta a túžba po rozmanitej kariére mladej generácie mileniálov, ktorá bude v roku 2020 tvoriť 35% svetovej pracovnej sily, nesmie nechať zamestnávateľov chladnými. Nemôžu si dovoliť nereagovať.

Písmo: A- | A+
Diskusia  (0)

Tešíme sa z dobrých správ o klesajúcej nezamestnanosti na Slovensku, ktorej pokles už síce spomaľuje, ale dosiahli sme historické minimum 4,97% v ére samostatného Slovenska. Nízka nezamestnanosť môže predpokladať rast inflácie. Podľa Eurostatu v celej Európskej únii klesla inflácia na úroveň 1,4%. Slovensko však patrí v EU ku krajinám, ktoré v júli 2019 dosahujú najvyššiu mieru inflácie na úrovni 2,9%, čo znamená rast spotrebiteľských cien. Údaj, ktorý sa až tak často v tejto súvislosti neuvádza je – job hopping alebo po slovensky fluktuácia.

SkryťVypnúť reklamu
Článok pokračuje pod video reklamou

Nové preferencie pracovnej sily

V časoch, kedy je dostatok voľných pracovných miest, ekonomická prosperita a priaznivé podmienky sa zamestnanci správajú slobodnejšie. Sú odvážnejší vo svojich rozhodnutiach a môžu si dovoliť zvyšovať svoje nároky u zamestnávateľov. Nejedná sa v tomto prípade iba o nároky na zvyšovanie platov. Ide predovšetkým o zvyšujúce sa nároky na vzdelávanie, kariérne napredovanie, spolupráca so skvelými ľuďmi, podporujúca atmosféra na pracovisku a flexibilita v pracovnom čase. 

Obrázok blogu

Podľa globálneho prieskumu „Veční uchádzači“ zistil Manpower Group, že až 37% zamestnancov neustále hľadá nové príležitosti, pričom 60% z nich je generácia vo veku 18 až 34 rokov – mileniáli alebo aj generácia „Y“. Dôležité je spomenúť, že 70% z nich je vo veku 25 až 35 rokov. Toto spresnenie je dôležité, nakoľko sa jedná o mileniálov s väčšou pracovnou skúsenosťou a zároveň s vyššou náchylnosťou pre zmenu zamestnania.

SkryťVypnúť reklamu
reklama

Zamestnanec neodchádza od zamestnávateľa, ale od svojho šéfa.

Zamestnanci, ktorí sú náchylní na zmenu zamestnávateľov sú tiež často nazývaní „fluktuantmi“. Ak by tomu tak aj bolo, v každom prípade je to spätná väzba pre zamestnávateľov pozrieť sa na svoje procesy a leadership. Rozhodnutie odísť, je vyvrcholením osobnej nespokojnosti zamestnanca a nenaplnených očakávaní. Buď nesprávne prebehol výberový proces, neprebehla správne adaptácia a stotožnenie sa alebo tým najčastejším dôvodom je nedostatočná práca priameho nadriadeného so svojim človekom. Šéf skrátka nemal na nováčika dostatok času, nemotivoval ho, nerozvíjal, nepočúval, nezapájal, nechválil, nedával mu pravidelnú spätnú väzbu ..... a doplňte si tam to svoje, čo mohol šéf urobiť a neurobil. Údelom manažérov je práca s ľuďmi a schopnosť tvoriť kvalitné interpersonálne vzťahy.

SkryťVypnúť reklamu
reklama

Potreba mäkkých zručností

Globalizácia, robotizácia a digitálna výroba bude nepochybne potrebovať zamestnancov s IT zručnosťami. Dopyt po technologických a digitálnych zručnostiach zaznamenávame naprieč všetkými odvetviami. Nie je ľahké prejsť si procesom učenia sa technickým zručnostiam, uznávam. O to náročnejší je proces učenia sa „soft skills“ – mäkkým zručnostiam. Dôraz je a bude kladený na komunikačné zručnosti, empatiu, mutlitasking, kritické myslenie, kreativita a schopnosť spracovávať komplexné informácie. Preto zamestnávateľom nezostáva nič iné, ako odísť od všeobecných školení a vytvárať krátkodobé, cielené vzdelávanie naprieč všetkými pozíciami pre rozvoj „mäkkých zručností“ lebo tie sú ku komunikácii nevyhnutné.

SkryťVypnúť reklamu
reklama

Talent management sa môže stať súčasťou firemnej kultúry alebo riešením môže byť drahý a neistý „headhunting“ – nábor talentov s nejasnou perspektívou. Lojalita a budovanie angažovanosti zamestnancov je beh na dlhú trať. Skratky obyčajne nefungujú a ak aj áno, tak iba dočasne, kým sa na trhu neobjaví lepšia ponuka a talent za ňou neodíde. Zamestnanci formujú pracovný trh a zároveň sú trhom formovaní. 

Eva Šnircová

Eva Šnircová

Bloger 
  • Počet článkov:  16
  •  | 
  • Páči sa:  0x

Mám za sebou vyše 20 rokov pôsobenia v korporátnom biznise, posledné roky v strednom a vyššom manažmente. Mojou hlavnou doménou bolo riadenie retailového obchodu a vďaka tomu sa práca s ľuďmi stala mojou vášňou. Rukami mi prešli stovky klientov a kolegov, ktorým som pomáhala pri dosahovaní ich osobných, profesionálnych a finančných cieľov vo finančných domoch na Slovensku.Svoje profesionálne pôsobenie som posunula do ďalšej úrovne. Dnes sa venujem vlastnému biznisu v oblasti kariérneho poradenstva individuálnym klientom pre ich výber zamestnania, nájdenie vhodnej profesionálnej orientácii, či hľadanie nových pracovných príležitostí. Kľúčom je rozvoj silných stránok, podpora, ich vizibilita a rozvoji osobnosti cez získanie nových životných návykov.Druhá oblasť, ktorej sa venujem je biznis mentoring pre malé a stredné firmy. Stabilne prosperujúci biznis je taký, v ktorom sú správni ľudia na správnych miestach, efektívne a zmysluplne nastavené procesy, spokojný majiteľ a lojálni zamestnanci. To je želanie každého majiteľa. Zoznam autorových rubrík:  Osobný rozvojPersonálny manažmentFiremná kultúraNezaradenéKariéraSúkromné

Prémioví blogeri

Karolína Farská

Karolína Farská

4 články
Monika Nagyova

Monika Nagyova

295 článkov
Juraj Hipš

Juraj Hipš

12 článkov
Juraj Karpiš

Juraj Karpiš

1 článok
Post Bellum SK

Post Bellum SK

74 článkov
reklama
reklama
SkryťZatvoriť reklamu